作者：张根旺李旭近年来，随着股权激励的兴起与完善，越来越多的企业通过设立股权激励制度的方式对核心人员实施激励，以期实现吸引、挽留优秀人才的目的。在诸多类型的股权激励制度中，期权是许多企业选择采用的激励制度。随着期权制度的不断推广，期权争议呈逐年上升趋势。然而，根据笔者的办案经验以及对案例的研究，在期权争议的案件中，员工的胜诉率极低，法院通常以驳回诉讼请求的方式做出判决，使得员工在维权过程中面临较大的困境与挑战。根据笔者对案件的分析，员工未能选择正确的请求权是导致员工败诉的重要原因之一。本文中，笔者将结合理论与实务对期权争议的请求权选择问题加以分析，供读者参考。为避免歧义，本文中所述的期权系指员工股权激励中的股权期权和股票期权，本文为行文方便，简称为期权。一、期权的定义及法律性质

我国法律尚未对期权的定义做出统一规定。根据司法实务，期权是指企业授予被激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股权或股票的权利。根据期权的定义，期权具有以下法律性质：

1.期权是一种契约权利

所谓契约权利是指双方当事人在意思表示一致的基础上产生的权利。实践中，企业向员工授予期权的数量、行权价格、行权期限、行权条件等要素均以双方合意为准。

2.期权是一种期待权

在企业向员工授予期权时，员工能否获得股权或股票具有不确定性，在此阶段，员工享有的系一种期待权，即未来满足行权条件时有权以约定价格获得一定份额的股权或股票的权利。只有当行权条件满足时，员工的期待权转化为请求权，此时员工有权请求公司按照协议约定交付股权或股票。

3.期权是一种选择权

当满足行权条件时，员工并不必然获得协议约定份额的股权或股票，员工有权选择是否对协议约定的目标股权或股票进行行权。二、期权争议请求权选择的常见错误

正确理解期权的内涵及法律性质对于劳动者维护其合法权益有着十分重要的意义，否则，劳动者在维权过程中将面临巨大阻碍。司法实践中，期权争议请求权选择的常见错误包括：

1.将期权与股权加以混淆

某些案件中，员工请求确认其拥有公司的股权，经司法机关查明后发现员工享有的系期权，而非股权，故判决驳回员工的诉讼请求。

2.将企业授予的期权直接视为企业授予一定金额的奖励

例如，在张某与北京花千树信息科技有限公司（“花千树公司”）、北京花千树信息科技有限公司广州分公司（“花千树广州分公司”）劳动争议案件[1]中，张某向法院提起诉讼，要求花千树广州分公司支付期权奖金728,000元，并要求花千树公司对花千树广州分公司的法律责任承担连带责任。法院认为，关于本案张某所主张的“股票奖金”的定性问题：第一、根据双方在本案中提供的股票期权协议及相关附件，张某确实获得了一定数量的股票期权。但该期权并非等同于张某已经获得相应数量的公司股权，而是需要通过在约定期限内的“行权”行为才能最终获得公司股权。获得公司股权后，期权授予时的股票价格与其可以在一定条件下交易该股票时的价格之差，才为张某可以获得的期权利益；第二、本案中，并无证据证实张某对其获得的期权在约定期限内行权，故此张某尚未获得公司股权。而张某在本案中主张其已经被告知取消期权，也即，事实上张某已经无法取得公司股权，当然，也就无法取得股票期权利益；第三、张某无法取得的上述股票期权利益，是否就是张某在本案中主张的期权奖金？对此，本院不予确认。张某在本案中所诉的“期权奖金”并不能完全等同于上述的股票期权利益，而应为因无法获得股票期权利益对其所致的损失，故本案双方的纠纷实质是因员工无法获得职位待遇所致的财产损失纠纷。关于张某有关期权奖金的诉讼请求是否应予支持，法院认为，第一，两份股票期权协议系由第三方公司与其签订，根据合同相对性原则，张某不应向本案的花千树公司或花千树广州分公司主张权利；第二，本案中，张某也未对其主张的“期权奖金”，也即因未能获得期权利益所致的损失是否存在，以及数额为多少进行充分有效的举证证实。因此，对张某提出期权奖金的诉讼请求不予支持。

3.将劳动合同签订主体视为期权争议的被告

根据合同相对性原则，在期权争议中，员工应当以期权协议签订的主体作为被告。然而，在部分期权案件中，员工以劳动合同签订的主体作为被告，而劳动合同签订主体与期权协议签订主体非同一主体，法院因此判决驳回员工的诉讼请求。三、期权争议请求权的分类

选择正确的请求权对于期权争议案件的成败有着至关重要的意义。笔者认为，一方面，请求权的选择应当以法律规定作为依据。劳动者享有的期权源于双方协议约定，如企业未遵守期权协议的约定致使劳动者权利受到损害，则企业的行为属于违反合同约定，根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条和《中华人民共和国民法典》第五百七十七条的规定，劳动者有权要求企业承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；另一方面，期权的操作进程根据行权条件是否成就分为两个阶段：行权条件未成就（或不明确）阶段和行权条件已成就阶段，劳动者应当结合期权的操作进程对自身享有的权益做出正确判断，进而选择恰当的请求权。根据实务经验及对案例的研究，笔者将期权争议中常见的请求权归为以下三类。

1.请求确认享有一定份额的期权

对于行权条件未成就（或不明确）的期权，劳动者享有的权利系期待权，即未来可能获取一定份额的股权或股票的权利。实践中，如劳动者持有的期权在此阶段遭受侵害，劳动者维权的难度通常较大，理由在于，由于劳动者尚未满足获取股权或股票的条件，因此，其所遭受的损失也难以衡量。实践中，如劳动者因此提起赔偿损失之诉，被判决败诉的案例比比皆是。这是否意味着如期权在“行权条件成就”之前被侵害，劳动者无法采取任何措施维护合法权益？根据笔者的经验，劳动者可视情况提起确权之诉，请求确认其按照合同约定享有一定份额的期权。在此情形下，正确的诉讼请求应当表述为“请求确认原告享有被告公司的期权XX股”“请求确认被告公司期权合同所列XX期权归原告所有”等。

例如，在缪某与某网络技术有限公司、杭州某互联网金融服务有限公司、某控股有限公司合同纠纷案件[2]中，缪某提起确权之诉，请求判令某网络技术有限公司、杭州某互联网金融有限公司、某控股有限公司将员工期权合同（编号221及221-1）所列期权归属缪某，并可实现在公司期权系统进行查询。浙江省杭州市中级人民法院在综合审查《股票期权证书》及其他期权文件后认为缪某有权依据合同约定享有期权，判决确认编号221《股票期权证书》项下45600股、编号221-1《股票期权证书》项下12500股某控股有限公司股票期权“归属”于缪某，某控股有限公司于本判决生效之日起三十日内实现缪某的上述股票期权于聚核期权平台（网址为）可查询。再如，在张某与杭州微群信息科技有限公司合同纠纷案件[3]中，法院判决认为，原、被告之间的顾问合同关系明确，系双方当事人真实意思表示，且不违反法律规定，本院予以确认。双方均应按约履行各自的义务。合同明确约定原告享有1万股/月公司发展股票期权，原告在被告处工作两个半月，应依法享有20000股股票期权，原告的诉请部分予以支持。判决确认原告张某享有被告杭州微群信息科技有限公司20,000股股票期权。

近年来，虽然不少判决对于此类确权之诉持肯定态度，但由于该等判决在短时间内无法被履行，且劳动者后续行权需要满足一系列明确的条件，因此，即使劳动者在确权之诉中取得了胜诉，其在期权争议中实质获益的难度依然较大。

2.请求给付一定份额的股权或股票

对于行权条件已成就的期权，劳动者有权提起给付之诉，请求判令合同相对方按照合同约定给付股权或股票。在此阶段，由于期权进入可行权阶段，员工享有的期待权转化为请求权，诉讼请求通常表述为“要求公司给付股权或股票（按照行权价行权）”“要求公司按照期权协议约定安排原告行权”等内容。根据笔者的办案经验及对案例的研究，此类案件中，员工诉讼请求能否被支持的关键在于期权协议中约定的行权条件是否已全部满足。经审查，如行权条件已全部满足，司法机关通常会支持员工要求行权的诉讼请求；但若行权条件未全部满足，则司法机关将不予支持员工的诉讼请求。例如在任某与北京新东方教育科技（集团）有限公司（“新东方公司”）劳动合同纠纷案[4]中，法院正是以行权条件不成立为由驳回了任某提起的要求新东方公司交付员工激励股票的诉讼请求。

3.请求赔偿损失

在期权争议中，另一类常见的诉讼请求是请求违约方赔偿违反协议约定造成的损失。根据民事诉讼法“谁主张，谁举证”的原则，如员工提起赔偿损失之诉，员工应当对其主张的损失金额进行举证。由于期权的取得来源于双方意思自治，因此，关于赔偿损失的计算，建议同样以协议约定作为基准，这将大大提升员工在赔偿损失之诉中的胜诉率。此外，对于进入可行权阶段的期权，员工可根据具体情况提交企业财务性报告、可行权日股票的价格、可行权日到诉讼期间股票的平均价格等证据证明股权或股票的价值。四、继续履行合同与承担其他违约责任之间的转换

对于员工提起的要求企业给付股权或股票的诉讼，实质系要求违约方继续履行原合同的约定，又因给付股权或股票涉及非金钱债务的履行，司法实践中，司法机关还将对该等请求是否具有可履行性进行审查。对此，我国法律也做出了明确规定。根据《中华人民共和国合同法》第一百一十条的规定，“当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的，对方可以要求履行，但有下列情形之一的除外：（一）法律上或者事实上不能履行；（二）债务的标的不适于强制履行或者履行费用过高；（三）债权人在合理期限内未要求履行。”新颁布的《中华人民共和国民法典》第五百八十条第一款对于非金钱债务的履行沿用了《中华人民共和国合同法》第一百一十条规定。除此之外，《中华人民共和国民法典》第五百八十条第二款还规定“有前款规定的除外情形之一，致使不能实现合同目的的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求终止合同权利义务关系，但是不影响违约责任的承担。”根据前述法律规定，在期权争议中，对于员工方提起的要求行权的诉讼请求，司法机关还将对期权协议是否具有可履行性进行审查，如查明期权协议无法继续履行的，员工要求行权的诉讼请求可能无法获得支持，此时，员工可以在司法机关的释明下变更诉讼请求，要求违约方以承担其他违约责任的方式替代继续履行原合同。

司法实践中，上海市徐汇区人民法院审理的“石某与上海书言投资管理有限公司（“书言公司”）、彭某其他与公司有关的纠纷案件[5]”对此问题做出了很好的诠释。在该案件中，石某依据《核心团队成员股权激励协议》（“《股权激励协议》”）的约定要求确认书言公司2.6%的股权归石某所有，并要求判令书言公司、彭某协助办理股东变更的工商登记手续，将上述股权变更登记至石某名下。书言公司、彭某提起反诉，要求确认《股权激励协议》于2017年3月21日起终止。法院认为，本案的争议焦点首先在于石某、书言公司、彭某签订的《股权激励协议》是否还能继续履行。根据《股权激励协议》，石某所持期权要转化为注册股权，需至少满足三个条件：1、石某通过书言公司年度考核；2、行权经书言公司股东会决议通过；3、行权前石某职务最低为教研组长。本案中石某行权未通过书言公司股东会决议，致石某所获期权无法按比例变更为注册股权，同时石某在职期间被上海市创业专修学院免去教研组长职务，使其未行权期权全部中止；加之上海市创业专修学院已向石某提出解除《劳动合同》，书言公司亦在法庭上明确表示不同意继续履行《股权激励协议》，本院综合考虑上述各项因素后认为，本案《股权激励协议》已丧失了继续履行的客观基础。鉴于一方当事人也已明确表达了不愿继续履行的主观意愿，故《股权激励协议》从事实上已无法继续履行。因此，本院先行判决《股权激励协议》解除。协议解除后，因协议解除导致的相应法律责任及后果，双方均可在本案中继续主张。后在法院的释明下，石某变更诉讼请求，要求书言公司、彭某赔偿因其违约行为造成的损失156万元。法院根据《股权激励协议》的约定及书言公司的违约情况，最终判决书言公司向石某赔偿损失人民币70万元。

作为吸引人才、留住人才的激励性制度，期权制度已被越来越多的现代企业所采用。然而，在期权争议中，不少员工方却因请求权选择错误导致案件败诉，使得其权益未能得到有效保护。笔者建议，劳动者首先应当正确理解期权的内涵及法律性质，并在签署期权协议时与企业就行权价格、行权期限、行权条件、违约责任等条款达成明确约定。在权利受到侵害时，劳动者应当根据期权的操作进程对自己享有的权益做出正确的判断，从而选择恰当的请求权以维护自身合法权益。

[注]

[1]（2016）粤01民终18528号

[2]（2018）浙01民终6941号

[3]（2015）杭滨商初字第969号

[4]（2015）浙甬民一终字第961号

[5]（2017）沪0104民初10378号

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