疫情突袭，打破了很多企业原有的用工战略，一些餐饮企业停工停产，导致大批量员工待岗在家。但“几家欢乐几家愁”，生鲜电商、外卖行业却异常火爆，导致供应链中的分拣、配送等环节面临严重的“用工荒”。这样，一边的“人员冗余”与一边的“用工荒”，就催生了一种新的用工方式——共享用工。2020年2月1日，随着盒马鲜生公开宣布接纳云海肴、青年餐厅（北京）的员工到各地门店工作，“共享用工”进入试水阶段。紧接着，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，苏宁物流也宣布为暂时歇业的人群提供分拣、包装、运送等岗位。同时，美团买菜、叮咚买菜，三江购物、步步高等纷纷发出“招工令”，招聘因疫情而无法复工企业的员工，以兼职方式解决眼下的“用工荒”。[1]基于此，2020年9月30日，人力资源社会保障部办公厅发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》，明确支持企业间共享用工，且就合作协议签订、双方权益的维护等问题作出指导和服务。此外，青岛市人力资源和社会保障局还发布了《关于明确“共享员工”缴纳社会保险有关问题的通知》，对共享用工的社保缴纳作出规定。

因此，共享用工在实践中应如何落地实施呢？小编在此略作简述。

一、共享用工的界定

共享用工

根据青岛市人力资源和社会保障局于2020年6月22日发布的《关于明确“共享员工”缴纳社会保险有关问题的通知》规定，“共享员工”是在新冠肺炎疫情影响下，停工停产的企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式，通过人力资源的再分配，有利于推进企业复工复产和稳定就业。即由员工富余企业（简称为“原企业”）在征得员工同意后，将其安排至缺工企业工作，但不改变原企业与员工之间劳动关系的用工模式。这一用工模式，已突破传统的用工方式，是在不损害劳动者合法权益的基础上，由原企业、缺工企业及劳动者三方之间就工作地点、工作岗位、工作时间、薪资福利、责任承担等用工问题进行约定。

实践中，与用工余缺调剂相关的另一种用工方式即“借调”，早在1990年6月15日我国原劳动部发布《关于加强职工余缺调剂工作的通知》“三、余缺调剂的形式应当多种多样，因地制宜。既可以正式调动，也可以临时借调，……”且伴随着十三届三中全会以来投资规模的压缩和生产结构的调整，部分企业的关停并转导致部分职工富余出来需要重新安置，员工借调成为劳动部门加强余缺调剂工作的方式之一。但直至现在，关联企业之间员工借调也相当普遍，部分法律规定如《工伤保险条例》也已就员工被借调期间受到工伤事故伤害的处理进行规定。【2】

二、共享用工的合规操作

结合前述《关于做好共享用工指导和服务的通知》（以下简称“人社部《通知》”）及《关于明确“共享员工”缴纳社会保险有关问题的通知》以下简称“青岛市人社局《通知》”）等相关规定，对共享用工提出了若干指导意见及规定。本文现结合该部分指导意见及规定用人单位采取共享用工时需履行的法定职责及法律风险进行分析，供大家参考。

（一）可适用范围

根据《社保缴纳通知》规定，“共享员工”是在新冠肺炎疫情影响下，停工停产的企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式，通过人力资源的再分配，有利于推进企业复工复产和稳定就业。且结合该政策解读明确，界定“共享员工”范围为暂时停工停产的企业，并非可适用于所有各企业。因此，用人单位在拟适用该方式时，须确定目前是否处于停工停产状态，非停工停产状态的将无法适用。

（二）须事先征得员工同意

根据人社部《通知》第四条规定，“…员工富余企业（原企业）在将劳动者安排到缺工企业工作前征求劳动者意见，与劳动者协商一致。”因共享用工涉及到员工工作地点、工作岗位、工作时间、薪资福利等各方面均发生了实质性变更，如未经员工同意，将严重损害其合法权益。因此，用人单位在实施共享用工方案之前，须事先征得员工同意。

另外，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位实施共享用工方式属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应依法履行征求全体员工或职工代表意见的民主程序，并留存相关证据。

（三）三方之间签署合作协议

因共享用工存在三方主体，即共享员工、原企业、缺工企业，将传统的劳动力归属与使用分离开来。为避免因雇主之间的相互推诿而损害劳动者合法权益，人社部《通知》中明确规定，“各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业签订合作协议，……可约定调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等。”

因此，两方企业及员工之间应签订三方协议，明确前述劳动用工中涉及的重要问题，并依约履行。

（四）共享员工应不包括劳务派遣员工

根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。因此，原企业在向缺工企业输出共享员工时，应当注意不得包括劳务派遣员工。

（五）缺工企业负有如实告知义务

共享用工期间，员工的实际使用方是缺工企业，其应当如实告知劳动者在本公司的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及劳动者需要了解的其他情况。

但如缺工企业的职业危害因素有可能危及劳动者的身体健康状况且员工富余企业对此明知的，员工富余企业在征求员工意见时也应当负有如实告知员工该情况的法定义务。

（六）原企业继续缴纳社保，缺工企业单独再缴“工伤险”

根据青岛市人社局《通知》规定，共享用工期间关于社保缴纳问题，操作如下：

1、社保缴纳

原企业按规定缴纳各项社会保险费，缺工企业应在此基础上为“共享员工”单独缴纳共享用工期间的工伤保险费。但如原企业因各种原因停缴社会保险费的，缺工企业不再为员工单独缴纳工伤保险费。

2、缺工企业单独缴纳工伤保险费

缺工企业为共享员工单独缴纳工伤保险费，须持三方协议，以员工上年度（新增人员以第一个月）工资收入作为在本单位本年度缴费基数（缴费基数按当年度使用的职工平均工资60％至300％保底封顶），工伤保险费率按使用“共享员工”用人单位所属行业分类确定。其中，“共享员工”属非本地参保的，应出具原参保地参保缴费证明，不能提供的，实行告知承诺制。

3、共享期间的工伤认定及待遇享受

“共享员工”单独缴纳工伤保险后，在共享用工期间发生事故伤害，并经人力资源社会保障部门认定为工伤的，按工伤保险条例有关规定享受工伤保险待遇。根据青岛市人民政府办公厅《关于工伤保险有关问题的通知》（青政办字〔2011〕143号）第一条规定“一、职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”

共享员工在共享期间发生工伤事故的，缺工企业应依法为其办理供工伤认定手续，并承担工伤保险责任。但因与原企业已签订三方协议，且工伤待遇的承担也已作明确约定，因此，可就工伤员工应享受的停工留薪期工资、五六级伤残职工按月领取的伤残津贴、停工留薪期护理费及一次性伤残就业补助金等进行明确约定，双方单位依约履行。

（七）共享员工的退回

1、缺工企业过失

人社厅《通知》第七条规定“…缺工企业未按照约定履行保护劳动者权益的义务的，劳动者可以回原企业，原企业不得拒绝。”如员工在缺工企业工作期间，缺工企业存在违反《劳动合同法》第三十八条第一款（一）（四）项规定情形的，员工有权拒绝继续在缺工企业工作而回到原企业，此时原企业不得拒绝接收该员工。

2、共享员工过失

员工在缺工企业工作期间理应遵守缺工企业的规章制度及劳动纪律，如存在违纪行为或者不能胜任工作等情形的，缺工企业有权将其退回。

（八）共享用工合作期满后的处理

员工富余企业与缺工企业的合作期限届满后，共享员工应及时回到原企业，原企业应当予以接收安排。如缺工企业需要继续使用该共享员工的，应当在征得共享员工、原企业的同意后，与原企业续订合作协议。原企业不同意续订的，劳动者应及时返回原企业工作，或选择与原企业解除劳动合同，因此而给原企业造成经济损失的，劳动者应根据《劳动合同法》第九十条规定承担赔偿责任。

（九）共享用工期限不得超过原劳动合同剩余期限

因共享用工不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，原企业作为用人单位，应当依法与劳动者订立书面劳动合同。对于共享员工而言，因其涉及到两方用人主体，即用人单位与用工单位，如用人单位未与其订立书面劳动合同或劳动合同期满未续订，将使共享员工的劳动关系主体存疑。

因此我们建议，原企业应将与员工的劳动合同交由缺工企业一份，缺工企业做好劳动合同期限管理台账。在原劳动合同期满前，三方应商定劳动合同续签、继续用工或退回等问题，避免共享用工期限超过原劳动合同剩余期限。

[1]引用自

[2]《工伤保险条例》第四十三条职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。